► De quoi s'agit-il ?

Le plan de formation que vous élaborez chaque année recense les actions de formation et, le cas échéant, les actions de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience que vous avez décidé d'organiser au bénéfice de vos salariés.

 Ce plan prend en compte des résultats de la négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle de votre branche.

Afin de faciliter une gestion anticipée des qualifications, le plan peut s'inscrire dans un programme pluriannuel de formation.

L'élaboration d'un tel programme s'avère particulièrement utile pour accompagner des investissements à moyen terme, par exemple, le renouvellement d'un parc de micro ordinateurs dans les services, ou de machines dans une unité de production.

Il facilite en effet la mise en place ultérieure d'actions de formation visant à rendre opérationnels le jour J les salariés auxquels ils seront confiés.

► Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés, dans les conditions qu’il vous appartient de déterminer.

► Qui doit prendre l'initiative ?

Le chef d’entreprise décide du plan annuel de formation nécessaire à la mise en œuvre de son projet stratégique.

L'employeur, mais un salarié peut toujours formuler une demande.

► Comment est-il élaboré ?

Si vous n’êtes pas soumis aux dispositions d'un accord de branche conclu avant le 1er janvier 2002, vous devez classer chacune des actions que vous retenez en fonction des trois catégories:

-          Catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail sont destinées à permettre aux salariés d’acquérir ou de compléter leurs savoirs et savoir-faire spécifiquement liés au poste de travail.

-          Catégorie 2 : les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés sont destinées à leur permettre d’acquérir les savoirs ou savoir-faire exigés pour occuper son emploi ou se maintenir dans son emploi.  

-          Catégorie 3 : les actions de développement des compétences des salariés doivent participer à l’évolution de leur qualification.

Le classement d’une action dans l’une ou l’autre des catégories dépend à la fois de l’emploi tenu, de la formation dispensée et du bénéficiaire concerné ; il peut donc varier d’une entreprise à une autre.

Le classement que vous effectuez vous permet de proposer aux salariés concernés la réalisation de ces actions en tout ou partie pendant ou en dehors du temps de travail.

►Consultation du CE

Tous les ans, vous devez consulter le comité d'entreprise (entreprises + 50 salariés) ou  à défaut les Délégués du Personnel (entreprises de 10 à 49 salariés) sur :

-          l'exécution du plan de formation de l'année précédente

-          le projet de plan pour l’année à venir

-          les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation,

-          la mise en œuvre du D.I.F.

Le rôle du Comité d’Entreprise est purement consultatif et ne lie pas l’employeur aux avis rendus.

Les entreprises de 200 salariés et + sont tenus de mettre en place une Commission Formation (celle-ci ne doit pas être consultée aux lieu et place du C.E.).

Les représentants du personnel sont consultés à 2 réunions minimum obligatoires :

-          La 1^ère réunion qui doit normalement se tenir avant le 15 novembre porte sur le bilan des actions de formation de l’année précédente et celles en cours.

-          La 2^ème réunion, tenue au plus tard le 31 décembre, porte sur la délibération relative au projet de formation de l’année N+, aux D.I .F., contrats et périodes de professionnalisation, C.I.F, Bilans de compétences et V.A.E., et le cas échéant le plan négocié dans l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le plan de formation peut toujours être modifié en cours d'année dès lors que le CE est consulté avant les modifications envisagées. Le chef d'entreprise doit d'ailleurs, en cours d'année lui communiquer des informations précises sur le déroulement du plan.

►Comment est-il financé ?

Le financement du plan de formation est à votre charge..

 Les coûts des actions retenues (coûts pédagogiques, rémunérations et charges, transport / hébergement, repas) peuvent être imputés directement sur votre participation au financement de la formation professionnelle continue : (0,90 % "plan" pour les entreprises d'au moins dix salariés) ou prises en charge par l'OPCA auquel l'entreprise verse des contributions au titre du plan de formation (0,40 % "plan" pour les entreprises de moins de dix salariés, contributions volontaires et/ou obligatoires au titre du "plan" pour les entreprises d'au moins dix salariés).

Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent en outre, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide au remplacement de salariés partis en formation, notamment lorsqu'un remplaçant est recruté pour occuper le poste de plusieurs salariés partant successivement ou en même temps en formation, 

 

Quelle action?		Plan de formation
Qui prend l'initiative?		L'employeur en intégrant le cas échant les demandes de formation formulées par le salarié
Qui décide?		L'employeur
Qui finance?	Entreprise de moins de 10 salariés	- l'OPCA auquel l'employeur verse son 0,40% "plan" .  - L'employeur directement, au-delà de son obligation légale
	Entreprise de 10 à 20 salariés	- L'employeur directement sur son 0,90% "plan" ou au-delà de son obligation légale. - Un OPCA si l'employeur lui verse au titre du plan
	Entreprise de plus de 20 salariés	- L'employeur directement sur son 0,90% "plan" ou au-delà.  -Un OPCA si l'employeur lui verse des contributions au titre du plan.